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    案例回顧：
    小霞與某公司于2007年3月簽訂勞動合同，公司在小霞入職后的一周里對其進行了集團公司的規章制度、崗位培訓，經過培訓學習小霞通過了相關的考試，并在員工手冊上簽字確認。2007年11月，小霞發現自己以懷孕三個月，由于身體問題，小霞時常感覺不適，在一個月內，連續請病假超過10日（該病假均得到部門領導同意），由于請假天數過多，集團公司人力資源部根據員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工作崗位”之規定，對小霞做出了調整其工作崗位的決定，小霞收到調崗通知書后，不接受調崗通知，并與領導溝通，在與領導溝通未果的情況下，小霞一氣之下，連續請假10天（口頭請假無任何書面手續）。
    2008年2月集團公司人力資源部根據員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償。”之規定，對小霞做出解除勞動合同，并不給與經濟補償的決定。小霞收到決定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發其休假工資。
    本期問題：
    1、公司是否可以根據情況對小霞進行崗位調整？理由是什么？
    2、對于小霞不接受調崗通知，以請假為由連續10天不上班，公司是否可以解除與其勞動合同關系？理由是什么？
    3、對于小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資”之要求是否可以成立，理由是什么？
    案例點評：
    1、從與小霞簽訂的勞動合同來看，公司約定“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”與勞動法律法規不符合，應予以糾正。但員工手冊中約定“有權根據情況調整其工作崗位”，小霞并已簽字，該公司只要不違反《勞動法》第六十一條和《女職工勞動保護規定》第七條規定，是合法的。
    2、小霞在無任何書面請假手續的情況下離開崗位10天，是否成為“嚴重違反勞動紀律”成為了本案的焦點，關于公司中員工行為是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用人單位的自主用工權決定的，但應注意《勞動合同法》第四條之規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。
    3、《女職工勞動保護規定》規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。小霞無理由要求在病假期間公司按正常工作時的工資計發其休假工資。
    用人單位在對嚴重違反勞動紀律的員工解除勞動合同關系時，應注意解除通知的送達流程及相關證據的收集工作。